İşçilik Alacağı ( Bakiye ücret, belirli süreli iş sözleşmesi ) : Hukuk Genel Kurulu, Esas: 2014/ 2514, Karar: 2017 / 13.

Taraflar arasındaki “ücret ve bakiye süre ücret alacaklarının tahsili” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Trabzon 1. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 28.03.2012 gün ve 2009/882 E., 2012/274 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 02.07.2014 gün ve 2012/21489 E., 2014/22940 K. sayılı kararı ile;

“…A) Davacı İsteminin Özeti

Davacı vekili; müvekkilinin muhataba ait işyerinde, akdedilen belirli süreli hizmet akdine istinaden satın alma müdürü olarak çalıştığını, müvekkilinin çalışmaları karşılığında hak etmiş olduğu maaş alacağını alamadığını, şirketten bu durumun düzeltilmesini gecikmiş ve halihazır da ödenmemiş maaş alacağını da istemesine karşın devamlı oyalandığını, iş akdinin haklı nedenle derhal feshi gereği müvekkili işçinin hak etmiş olduğu ücreti ile arada belirli süreli iş akdi olması sebebiyle bakiye kalan ücretin de davalı yandan tahsilini talep ettiklerini beyan ederek; fazlaya ilişkin dava ve talep hakkını saklı tutarak; ödenmeyen ücret alacağı ile arada belirli süreli iş akdi olması sebebiyle bakiye kalan ücretin iş akdinin feshinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte davalı şirketten tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı şirket vekili; davaya dayanak iş sözleşmesine atılan imzanın şirket temsilcisine ait olmadığını, davacının işe giriş tarihinin 16.04.2006 olduğu yönündeki iddiaları kabul etmediklerini, SSK’ya işe giriş bildirgesinin verildiği tarihin işe başlama tarihi olup bunun dışındaki iddiaları kabul etmediklerini beyan ederek davanın reddini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, davalı temyiz etmiştir

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir

2-Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K).

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli – belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır (Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

İşçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11 inci maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanununun 23 üncü maddesinin birinci fırkasında; “bir üniversite biriminde açık bulunan yardımcı doçentlik, isteklilerin başvurması için rektörlükçe ilan edilir. Fakültelerde ve fakültelere bağlı kuruluşlarda dekan, rektörlüğe bağlı enstitü ve yüksekokullarda müdürler; biri o birimin yöneticisi, biri de o üniversite dışından olmak üzere üç profesör veya doçent tespit ederek bunlardan adayların her biri hakkında yazılı mütalaa isterler. Dekan veya ilgili müdür kendi yönetim kurullarının görüşünü de aldıktan sonra önerilerini rektöre sunar. Atama, rektör tarafından yapılır” kuralı öngörülmüş; aynı maddenin ikinci fıkrasında, yardımcı doçentlerin bir üniversitede her seferinde ikişer veya üçer yıllık süreler için en çok 12 yıla kadar atanabilecekleri, her atama süresi sonunda görevin kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Kanunun daha sonra yürürlüğe giren geçici 47 nci maddesinin ikinci fıkrasında ise yardımcı doçentlik kadrosunda görev yapan öğretim elemanlarının çalışma sürelerindeki sınırlamanın kaldırıldığı belirtilmiştir. Buna göre 2547 sayılı Kanunda yardımcı doçentlerle belirli süreli sözleşme yapılması yolunda bağlayıcı bir düzenleme bulunmamaktadır. Kanunun 23 üncü maddesinde belirtilen ikişer veya üçer yıllık süreler, atama tasarrufu ile ilgili olup, vakıf üniversitelerinde çalışacak yardımcı doçentlerle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmasına engel bir durum teşkil etmemektedir. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir (Yargıtay 9. HD. 23.2.2009 gün ve 2008/12778-2009/3194 sayılı kararı).

Somut olayda; davacı davalı işyerinde belirli süreli hizmet akdine istinaden satın alma müdürü olarak çalıştığını iddia ederek bakiye süre ücret alacağı talebinde bulunmuşsa da; yukarıdaki yasal düzenlemeler ve açıklamalar doğrultusunda dava konusu çalışma ilişkisi incelendiğinde; belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların somut olayda yer almadığı iş akdinin başından beri belirsiz olduğu anlaşıldığından mahkemece, bakiye süre ücret alacağı talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…”

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, çalışılan süreler karşılığı ödenmeyen ücret ile bakiye süre ücret alacağının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili müvekkilinin belirli süreli iş sözleşmesine istinaden davalıya ait işyerinde satın alma müdürü olarak 16.04.2006 tarihinden itibaren çalışmaya başladığını, davacıya çalışmaları karşılığında hak ettiği ücretlerinin iki ay dışında ödenmediği gibi 01.10.2007 tarihinde hiç bir neden yokken işveren tarafından işten çıkarıldığını, müvekkilinin ancak 23.09.2009 tarihinde yeni bir iş bulabildiğini ileri sürerek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla ödenmeyen ücret alacağı ile arada belirli süreli iş sözleşmesi bulunduğundan bakiye süre ücret alacağının faizi ile birlikte tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili davaya dayanak gösterilen iş sözleşmesindeki imzanın şirket temsilcisine ait olmadığını, bu nedenle sözleşme tarihinde şirket temsilcisinin mahkemece araştırılarak sözleşmenin müvekkili şirketi bağlayıp bağlamadığı hususunun belirlenmesi gerektiğini, bakiye süreye ilişkin ücret talebinin de yasal dayanağının bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Yerel Mahkemece taraflar arasındaki 16.04.2006 başlangıç tarihli sözleşmenin üç yıl süreli olduğu, 1 yıl 5 ay 5 gün eylemli çalışması bulunan davacıya çalıştığı dönemde iki aylık maaşı dışında ücret ödemediği, bu nedenle davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu, davalı şirketin ödenmeyen aylık ücretlerden sorumlu olduğu gibi sözleşmenin 3 yıl süreli olması nedeniyle bakiye dönem ücretlerinden de sorumlu olduğu gerekçesiyle, davanın kısmen kabulü ile 32.600,75-TL ücret alacağı ile 11.905,53-TL bakiye süre ücret alacağının yasal faizleriyle birlikte tahsiline karar verilmiştir.

Davalı vekilinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde yer alan gerekçeyle bakiye süre ücret alacağına ilişkin kısım yönünden bozulmuştur.

Mahkemece taraflar arasındaki sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olarak yapıldığı, her iki tarafın da sözleşmenin imzalanması sırasında iradelerinin hataya uğradığını iddia etmediği, gerek yargılama aşamasında gerekse temyiz dilekçesinde sözleşmenin belirsiz süreli olduğuna dair herhangi bir iddia ve beyanda bulunulmadığı, işveren tarafından dahi iddia edilmeyen bir hususun işçi lehine yorum ilkesine ters düşecek şekilde değerlendirilerek, yanlar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilemeyeceği gerekçesiyle önceki hükümde direnilmiştir.

Direnme kararı, davacı ve davalı vekilleri tarafından temyize getirilmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacı işçi ile davalı işveren arasında yapılan iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı, bu bağlamda sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi mi yoksa belirsiz süreli iş sözleşmesi mi olduğu, varılacak sonuca göre davacının bakiye süre yönünden ücret alacağı talebinde bulunup bulunamayacağı noktasında toplanmaktadır.

1-) Davacı vekilinin temyiz itirazlarının incelenmesinde;

Hukuki yarar dava şartı olduğu kadar, temyiz istemi için de aranan bir şarttır.

İlk hükme yönelik olarak temyiz isteminde bulunmayan davacı yönünden, önceki karar kesinleşmiştir. Bu nedenle, davacı vekilinin direnme kararını temyizde hukuki yararı bulunmamaktadır.

Açıklanan durum karşısında, hakkındaki hüküm kesinleşmiş olan davacının direnme kararını temyizde hukuki yararı bulunmadığından temyiz isteminin reddi gerekir.

2-) Davalı vekilinin temyiz itirazlarına gelince;

Bilindiği üzere, belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın süresinden önce işveren tarafından sona erdirilmesinin hukuki sonucu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 438. maddesinde düzenlenmiş olup ve maddede;

“İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.

Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.

Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.”

hükmüne yer verilmiştir.

Yeni Türk Borçlar Kanununun yürürlüğe girmesinden önce de 818 sayılı Borçlar Kanununun 325. maddesinde “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir” şeklindeki kurala yer verilerek, işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir.

Görüldüğü üzere, yargısal kararlarda “bakiye süre ücreti” olarak isimlendirilen bu hak, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin sürenin bitiminden önce işveren tarafından haksız olarak sona erdirilmesi halinde, sözleşmedeki süreye uyulmuş olsa idi işçinin kalan sürede kazanabileceği ücreti tutarında isteyebileceği bir tazminattır.

Bakiye süre ücreti yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi tarafından talep edilebilen bir ücret olup, yasa koyucu bu tazminat ile belirli süreli hizmet sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın, taraflarca kararlaştırılan sürenin sona ermesinden önce feshedilmesi yüzünden işçinin uğradığı olumlu (müspet) zararların giderilmesini amaçladığını ve böylece işverenin fıkrada öngörülen tazminat yaptırımıyla sorumlu tutulacağını madde gerekçesinde açıklamıştır.

Açıklamalardan anlaşılacağı üzere, bakiye süre ücreti belirli süreli iş sözleşmesine bağlanan hukuki sonuçlardan biridir. Diğer bir anlatımla, bir işçinin bakiye süre ücreti talep edebilmesi için öncelikle belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir. Bu nedenle eldeki uyuşmazlığın çözümü, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığının saptanmasını zorunlu kılmaktadır.

Bu bağlamda, belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi arasındaki ayrıma kısaca değinmekte yarar bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 9/2. maddesi uyarınca, iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılabilir.

Anılan sözleşme türleri Kanunun 11. maddesinde tanımlanmış ve “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” şeklindeki düzenleme ile bu konudaki esaslar ortaya konulmuştur.

İş Kanununa göre, sözleşmede açıkça belirli bir süre kararlaştırılmış veya açıkça bir süre kararlaştırılmış olmasa bile işin amacından belirli bir süre için yapıldığının anlaşılması halinde sözleşme belirli süreli, iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde ise belirsiz süreli olacaktır. Sözleşmenin kurulduğu anda sürenin kararlaştırılmadığı ya da taraflarca öngörülebilir olmadığı durumlarda belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilmeyecektir.

Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin içeriği ve çalışma şartları bakımından bir fark bulunmazken, sözleşmenin sona ermesi bakımından önemli farklar bulunmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, fesih bildirimine gerek kalmaksızın sözleşmede kararlaştırılan sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiklerinden, bu tür sözleşme ile çalışanlar feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı talep edemeyecekleri gibi İş Kanununda yer alan bildirim öneli, iş arama izni ve işe iade davası açabilme gibi bazı haklardan da yararlanamazlar. Keza yenilememe iradesi işverenden gelmediği sürece kendiliğinden sona erme halinde işçi kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır. Bu nedenle, belirsiz süreli iş sözleşmeleri, bu sözleşmelerin feshine bağlanan hukuki sonuçlar ve iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilme olanağı sağlamaları bakımından işçinin daha lehinedir. Zira İş Kanununun 18. maddesindeki düzenleme uyarınca, iş güvencesi hükümleri belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler hakkında uygulanmaktadır. Belirtilen bu olumsuz yönleri nedeniyle belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılması objektif koşulların varlığına bağlanarak yasal olarak sınırlandırılmıştır.

İş Kanununun 11. maddesinin 1. fıkrasında işçileri korumak amacıyla belirli süreli iş akdi yapma serbestisi sınırlandırılmış ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi ancak anılan fıkrada belirtilen objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Bu objektif koşullar işin (niteliği gereği) belirli süreli veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da belirgin bir olgunun ortaya çıkmasıdır (Süzek, S. İş Hukuku, 11. Baskı, İstanbul 2015, s.259). Ayrıca, madde metninde “gibi” ifadesine yer verilerek bu üç koşula benzer durumlarda da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesine imkan tanınmıştır.

İş hukukunda işçinin korunması ilkesi geçerli olduğundan, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkinin esas olarak belirsiz süreli olduğu kabul edilmektedir.

Taraflar belirli bir süre belirtmek suretiyle yaptıkları iş akdini belirli süreli olarak nitelendirse bile yukarıda sayılan objektif koşullar yoksa bu sözleşme belirsiz süreli sayılır ve bu tür iş akitlerinin hukuki rejimine tabi olur. (Süzek, s.259). Kısaca salt süre içermesi veya bu sözleşme belirli sürelidir denilmesi, sözleşmenin belirli süreli olduğunu göstermez.

İş Kanununun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin tanımında yer verilen objektif koşullardan “işin belirli süreli olması” sözleşmenin yapıldığı sırada işin niteliği gereği belirli süreli olmasını ifade etmektedir. Yani işin ne kadar sürede sona ereceğinin bilindiği ya da öngörülebildiği iş, belirli sürelidir. Burada belirli süreli iş kavramı, işin süresinin taraflarca kararlaştırılmasını değil, tarafların iradesinden bağımsız olarak işin niteliği gereğince süresinin belirli olmasını ifade etmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasına olanak sağlayan objektif nedenlerden bir diğeri ise iş sözleşmesinin “belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması”dır. Bu halde, zaman içerisinde devam edip giden bir iş için değil de tamamlanmakla sona erecek bir işi için işçi ile işveren arasında iş ilişkisi kurulmaktadır.

Diğer bir koşul olan “belirli bir olgunun ortaya çıkması” ise işyerinin normal faaliyeti dışında beklenmedik bir şekilde ortaya çıkan belli bir olguyu tarafların dikkate alarak sözleşmeyi süreye bağlamalarıdır.

Diğer taraftan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 19 ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 33. maddeleri uyarınca yargıç tarafların hukuki nitelendirmesi ile bağlı değildir. Yargıç aradaki sözleşmesel ilişkiyi yorumlar, sözleşme türünü ve içeriğini kendisi belirler.

Dosya içeriğinde somut uyuşmazlığa bakıldığında, yanlar arasındaki iş ilişkisine konu sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesinin objektif koşullarını taşıdığını söyleyebilme olanağı bulunmamaktadır. Şöyle ki, taraflar arasında 14.04.2006 tarihinde “Belirli Süreli İş Sözleşmesi” başlığı altında yapılan sözleşmenin başlangıç tarihi 16.04.2006 sona erme tarihi ise 15.04.2009 tarihi olarak kararlaştırılmış ve davacı yapılan bu sözleşme ile davalıya ait işyerinde “satın alma müdürü “olarak çalışmak üzere işçi statüsünde işe girmiştir. Her ne kadar sözleşmenin hem başlık kısmında hem de türünün yazıldığı bölümde niteliği “Belirli Süreli İş Sözleşmesi” olarak gösterilmiş ise de sözleşmeye konu işin niteliği ve türü itibariyle süresi belirli bir iş olmadığı gibi belirli bir işin tamamlanmasına yönelik olduğu ya da belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı olarak süre ile sınırlandırılan bir iş de olduğu söylenemez. Satın alma müdürlüğü işinin belli bir süre ile sınırlı olarak yapılmakla sona ermeyeceği, işletme faaliyetine bağlı olarak devamlılık ve süreklilik arz eden bir iş olduğu açıktır.

Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre taraflar arasındaki iş ilişkisi objektif koşullara bağlı bulunmadığından sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılması gerekmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde ise bakiye süre ücreti gerçekleşmez.

O halde, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

S O N U Ç : Yukarıda (I) numaralı bentte açıklanan nedenlerle, davacı vekilinin temyiz isteminin, temyizde hukuki yararı bulunmadığından REDDİNE, istek halinde temyiz peşin harcının davacıya geri verilmesine,

(II) numaralı bentte açıklanan nedenlerle, davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatıranlara geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 18.01.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.

 İş  Davası Avukatları  : Avukat Rozerin ARSLAN & Av. Muhammet Polat İÇTEN
 
Diyarbakır